Factores de fracaso que impiden la eficiencia y productividad en el centro de reparación

Por: Saúl Nicolás Cruz, Consultor I+D

En artículos anteriores se ha hecho notar que la administración de un centro de reparación de carrocería y pintura no es nada sencillo.

Como cualquier otra organización un CDR[1] no está exento de los embates propiciados por el contexto económico y de constantes avances tecnológicos; por ello se tienen que generar estrategias que les permitan permanecer y desarrollarse en el mercado.

Sin embargo es primordial tener en cuenta los siguientes factores que suelen influir en las aspiraciones de ser eficientes y rentables.

• Falta de planeación.  La falta de una planeación formal de largo plazo, (con base a la capacidad instalada en metros cuadrados, mano de obra, equipo y herramienta).

Objetivos claramente definidos en cuanto a tiempos (promedio: de tiempo de estadía, rechazos internos y garantías). Así como las estrategias (alianzas con aseguradoras, captación de reparaciones particulares).Son las bases para identificar el rumbo de nuestro CDR.

• Carencias administrativas. La falta de sistemas administrativos estandarizados documentales o un sistema electrónico, no permite  tener el control de los procedimientos esenciales de un CDR como evidencia del control de la reparación como lo puede ser un formato de inventario, de revisión de calidad entre fases, de solicitud de refacciones o TOT´s[2] entre otros.

• Carencia de indicadores clave de desempeño. ¿Cómo podemos determinar el rumbo al que se está dirigiendo el CDR?, si no se cuentan con parámetros claros de rendimiento y de resultados requeridos por la empresa, como lo es conocer el costo promedio de mano de obra, de refacciones, o saber cuántas horas en promedio nos está pagando la aseguradora vs el tiempo real de reparación.

• Carencia de competencias. Los puestos de trascendencia para el control de la operación como lo es el jefe de taller y valuador son ocupados en ocasiones por personal sin la experiencia y capacidad para ejercerlos. Se debe entender que estos puestos son clave y estratégicos para el CDR. Por lo que se necesita de estos las competencias de liderazgo y conocimientos del sector.

• Resistencia al cambio. Es normal que las personas no se comprometan con el cambio porque no saben lo que va a pasar, por no saber cómo actuar, pero sobre todo porque no perciben la seguridad de parte la alta dirección. Por ello es fundamental que estos directivos sean el principal agente de cambio, lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él.

Falta de seguimiento a metas y compromisos. Con el fin de contribuir a registrar los progresos hacia las metas y compromisos, del CDR es muy importante que la organización tenga como cultura realizar reuniones periódicas donde se presente el comportamiento de los indicadores (unidades mensuales ingresadas, unidades terminadas, estadía, ventas, costos, etc.) esta información después debe ser analizada, debe ser compartida al personal para generar compromisos y establecer metas.

Toma de decisiones inapropiadas

Que la efectividad sea confundida con la afectividad, colocar en un puesto de relevancia por los lazos de amistad o parentesco a personas que el momento no cuentan con la capacidad para desarrollarse.

Decisiones tomadas por instinto, más que por un análisis o el expertise de alguien especialista en el sector.

Que las funciones y responsabilidades no sean de acuerdo al perfil del puesto (ej. asesor asigna el trabajo, valuador, recibe los autos, o bien jefe de taller, no tenga una metodología para asignar la fecha promesa de acuerdo al proceso de reparación).

¿Identificó y reconoció algún factor que puede estar impactando en su centro de reparación? Si fue así tome las medidas pertinentes bajo un buen análisis: para que su CDR sea un negocio eficiente y rentable.